POR SU TRABAJO 100 BITCOIN

El Bitcoin es una moneda digital e intangible, creada en el año 2009 por Satoshi Nakamoto, que se asemeja al dinero en efectivo que conocemos en la actualidad, ¿cuánto tiempo faltará para que la forma de pago a un empleado sea el Bitcoint?, ¿Cuáles son las nuevas recompensas que se pueden otorgar?

Los Recursos humanos 2.0 amplían el sistema de remuneración y beneficio tradicional de las organizaciones, al utilizar la gamificación como herramienta de promoción de comportamientos asertivos dentro y fuera de las empresas, creándose programas innovadores de recompensas tales como: Youearnedit, programa que  permite a los empleados  dar puntos a sus compañeros, para que posteriormente puedan canjearlos por regalos, es un sistema de valoración que se basado en la apreciación del entorno sobre el trabajador.

Ahora bien, este programa interactivo, aplicado al personal, se basa  simplemente en el  concepto de recibir puntos por parte de los compañeros de trabajo, con el objeto de acumular y/o canjearlos por lo que se quiere en un catálogo en línea que incluye desde tarjetas de regalo para iPads, vacaciones lujosas y personalizables por la empresa, entre otras. 

Este programa le permite a la empresa rastrear que empleado está recibiendo mayor cantidad de puntos, si bien es cierto que nadie permanecerá en un trabajo solo para obtener puntos, la aplicación representa una forma bastante particular y actualizada de demostrar el amor y el reconocimiento que se tienen los colaboradores en una organización, potenciar la motivación y medir la influencia social del trabajador en los equipos de trabajo. Otra estrategia de remuneración y reconocimiento aplicada en la actualidad consiste  en asociar porcentajes de incrementos salariales en función de las apreciaciones positivas obtenidas en las redes sociales por el trabajador,  potenciando la inteligencia colectiva de la organización.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO A TRAVÉS DE HERRAMIENTAS 2.0

El desarrollo de la Web 2.0 y de las redes sociales, han implicado la evolución en la actuación de los gestores en los recursos humanos, mediante la implementación de aplicaciones, programas, como estrategias que le permitan desarrollar los subsistemas inherentes a la Gestión de Recursos Humanos. Una de las áreas más “débiles” en la Gestión de Personas es la Valoración de Desempeño, producto de la carga de subjetividad que los diferentes métodos le atribuyen al ser medidas las competencias, actitudes y valores de los empleados en la organización, por personas.  

Predecir en materia de personas no es tan sencillo, porque no se refiere a máquinas y/o números, relata individuos con motivaciones, opiniones, talentos, competencias y actitudes que varían de un estado a otro, y que actúan en correspondencia a ese estado, viéndose afectados por los condicionamientos ambientales o externos.

Actualmente existen herramientas 2.0 corporativas, que han integrando aplicaciones que les permiten manejar y procesar objetivamente gran cantidad de información propias de los Recursos Humanos, con la finalidad de trabajar sus subsistemas, mediante la aplicación de encuestas,  como lo son LimeSurvey o SurveyMonkey. LimeSurvey es una aplicación de open source, disponible en varios idiomas, utilizada  para aplicar encuestas en línea, que brinda a sus usuarios con o sin conocimientos  de programación la posibilidad de desarrollar, publicar  y aplicar encuestas, aunado a su respectivo análisis, ya que, provee utilidades básicas de análisis estadístico para el tratamiento de los resultados obtenidos.

Una de las posibles utilidades para este tipo de herramientas, es la aplicación de las evaluaciones de desempeño 360 mediante encuestas en líneas, lo que permitirá compartir información, ofrecer ranking de forma interactiva y pública, adquiriendo transparencia de ejecución y por ende minimizando la subjetividad propia de la herramienta de evaluación.

Aunado a esto es posible integrar la opinión de los clientes y profesionales externos a la valoración de la organización, siendo un buen ejemplo de esto, lo que comenta Eugenio de Andrés en RRHH y Personas sobre la cadena de hoteles Sol Meliá donde se vincula hasta el 20% del salario de los directores de sus hoteles a la opinión de sus clientes a través de las redes sociales, especialmente en Tripadvisor.

Resulta oportuno en este apartado repensar el modelo de desempeños actual, no solo desde la objetividad y los evaluadores, sin no también desde la temporalidad, porque en un modelo de valoración 360º que se aplica a lo sumo dos (02) veces al año con el ritmo de vida que llevamos, en fracciones de segundo, donde el conocimiento se multiplica a velocidades inimaginables, una valoración efectuada seis (06) meses atrás sólo indica el rendimiento de la persona para ese periodo de tiempo. Una de las debilidades que en mi humilde criterio tienen las valoraciones de desempeño es que no refuerzan la corrección de la conducta.

Al discutir los resultados de una valoración de desempeño con el subordinado, el trabajador cae en consciencia sobre lo que debe corregir, y regularmente comienza la corrección de la conducta el día inmediatamente siguiente a esta discusión, si se implementare una herramienta como el  Facebook, tal como lo refiere Hermes Ruiz Rincón, director general de OleWow Solutions' Inventors, una consultora especializada en Recursos Humanos 2.0, inmediatamente después mediante la evaluación por likes, exigiendo sólo la publicación de cambios conductuales positivos, en un periodo de veintiún (21) días se eliminaría la conducta no deseada, mediante la potenciación de la conducta operante del trabajador, tal como lo afirma Skinner “En una comunidad verbal dada. Ciertas respuestas son característicamente seguidas por ciertas consecuencias. Cuando una respuesta es característicamente reforzada de cierta manera, la probabilidad de que aparezca en la conducta del orador está en función del Beneficio obtenido” Skinner, B. F. (2006). Conducta verbal. Trillas.

EL ATAQUE DEL WHATSAAP.

En los años noventa (90) un equipo de científicos de la universidad de Parma (Italia) en coordinación con el Neurólogo Luciano Fadiga, descubrieron una clase de Neuronas que se activaban cuando los individuos observaban un determinado comportamiento, trabajaron inicialmente en simios, y posteriormente en seres humanos, a estas Neuronas las llamaron Neuronas Espejo.  Hermida J. (2012), decía que Fadiga  atribuía un papel extraordinario y decisivo en las relaciones sociales a estas neuronas, para el eran “el principio generador de la empatía entre las personas y, por tanto, las reguladoras de la red semántica que facilita la comprensión de las conductas ajenas”.

Tú y yo nos comunicamos de diferentes formas, señales, medios y herramientas, en el trabajo, el hogar, la universidad, en todos los lugares en los cuales nos encontramos; una mirada atenta podría permitir vislumbrar el estado emocional del individuo que observamos y esto es gracias a la comunicación no verbal, gracias a la interpretación de los gestos que efectúan las Neuronas Espejo.

Ahora bien, existe un espectro de señales que configuran la comunicación no verbal, que va mucho más allá de la capacidad que presenta una persona normal para comprender los procesos cognitivos, que vinculan la memoria con la experiencia, y de forma recurrente responden de una forma inconsciente ante alguna situación. Esto ha permitido clasificar a las personas en tres (03) tipos, las que no entienden ni interpretan adecuadamente las señales emocionales, las que creen entenderlas y las que pueden interpretar algunas señales asociadas a emociones.

Con la llegada de la era tecnológica, las app y redes sociales, la generación productiva que está ocupando los puestos de trabajo, a partir de la Generación Y, está viendo limitada la capacidad de actuación de estas neuronas, respecto a la interpretación de las señales, sencillamente porque el individuo a minimizado  en la practica en el reconocimiento de los gestos,  al sustituir la gestualidad o corporalidad, por la escritura instantánea como forma de comunicación, empleando incluso emoticones, en esta entrada explicaremos un poco  “El ataque de Whatsaap”  en los Recursos Humanos 2.0.

El WhatsApp es una aplicación de chat para teléfonos móviles con acceso a internet, que permite el envío de mensajes de texto a través de los usuarios, su funcionamiento es idéntico al de los programas de mensajería instantánea para computadores.  

Partiendo de la premisa de que al menos el 70% de nuestra comunicación es no verbal, y que los individuos por la utilización de esta aplicación no desarrollan las neuronas espejo, ¿qué empatía se puede esperar en las nuevas generaciones de trabajadores?

Es tanta nuestra necesidad de mantener la comunicación no verbal, que la aplicación incorpora caritas, manos saludando, comidas, entre otros, con la finalidad de hacer entender, no verbalmente lo que se está escribiendo,  sin embargo, la comunicación no verbal se presenta en el plano del inconsciente, el rostro se ruboriza, la piel se eriza, los ojos se mueven a la derecha o a la izquierda, sudas frio, las manos tiemblan, todo esto  como respuestas a los estímulos (palabras) presentadas por el interlocutor.  Pudiendo dar respuesta a la pregunta inicial. La empatía  que tendrán las nuevas generaciones de trabajadores será limitada, puesto que el poco ejercicio de las neuronas espejo no les permitirá interpretar adecuadamente las señales emocionales de sus interlocutores, restringiéndose su capacidad para interactuar y manejar relaciones interpersonales con terceros, o en este caso con los compañeros de trabajo. 

El reto de los Recursos Humanos 2.0  está en aumentar las relaciones interpersonales, para potenciar la empatía y las interacciones que se generan en el ámbito laboral,  pudiéndose utilizar herramientas antiguas como las fiestas de fin de año, los programas de recreación,  eventos deportivos, celebraciones de cumpleaños en la empresa, por mencionar algunas estrategias, dinámicas que permitan la integración y que impliquen tratar de entender al otro para lograr el objetivo, como herramientas actuales se puede utilizar el Skype,  Hangouts que permiten hacer video conferencias de hasta 10 personas y así activar las neuronas espejo.

¿QUIEN ORINA MAS LEJOS? (LIDERAZGO DE LOS RRHH 2.0)

El mundo digital trajo con su invasión una serie de efectos colaterales en la Gestión de Recursos Humanos, consecuencias que a la fecha no hemos estudiado objetivamente. Saber cuántos amigos tienes en Facebook, cuantos likes en Instagram,  o cuantos seguidores tienes en twiter, no indican el tipo de liderazgo que ejerce sobre el grupo.  

Como se podrá medir entonces, la influencia laboral de una persona sobre sus trabajadores en esta cultura digital, partiendo de la premisa de que las relaciones informales son las que mueven a las organizaciones actuales.

Un líder es un gestor de cambio.  No obstante,  y producto de una era mecanicista, taylorista e industrial, formada para que la gestión de recursos humanos se verse en el miedo, este líder evalúa su liderazgo desde el poder que le asigna la estructura formal, Soy el Director de …, Soy el Coordinador de …. , y aquí se hace lo que yo diga porque soy el jefe. Esto simplemente detenta una conducta ególatra producto de una baja autoestima, una competencia que pretende dejar en claro, en el marco del machismo, ¿Quién Orina Más Lejos?, quien tiene el poder, quien manda, sin darnos cuenta que existe una relación directamente proporcional, entre el respeto y la empatía del trabajador y su productividad.

 Goleman D. (2.012) afirma que “el líder es un espejo que refleja la experiencia del grupo”,  es  decir, es el transmisor de la energía que cada uno de los individuos aporta, el catalizador de las emociones colectivas, que permite garantizar los mejores resultados en los equipos de trabajo, a través de la vinculación por objetivos y la emocional. Pero este liderazgo en la Gestión de RRHH 2.0, no se encuentra enmarcado en la estructura formal, sino en la estructura informal, en ser arquitecto de las sociedades digitales, que tiene en la actualidad muchas herramientas que le permiten determinar las “Emociones” del equipo de trabajo. 

Las redes sociales como: facebook, instagram, twiter, por mencionar algunas, son herramientas ideales en la Gestión de Recursos Humanos, porque impactan directamente sobre el equipo de trabajo, evalúan el clima organizacional, amplifican los efectos del liderazgo en cuanto a cantidad, diversifica los canales de aprendizaje de los individuos y fomenta las actitudes, que pueden ser positivas o negativas. 

Elimina la necesidad de imponerse para cumplir los objetivos, el demostrar que tengo poder, porque simplemente se manifiesta en la cantidad de seguidores, utiliza la influencia en el grupo como recurso, el líder en los recursos humanos 2.0, se vuelve un mensajero, Kaplan, citado por Goleman D. (2.012) afirma que “el liderazgo creativo tiene la habilidad casi mágica para armar frases y articular su agenda para la organización gráfica, persuasiva, memorable” es decir, el líder 2.0 adquiere la habilidad de inspirar a los demás, a través de caracteres, vídeos, imágenes o un simple el estado en el Facebook.

Juguemos a Seleccionar. La Gamificación como Técnica de Selección en los RRHH 2.0

El desarrollo de la humanidad, está íntimamente vinculado con los descubrimientos científicos-técnicos, en un mundo globalizado donde lo constante es el cambio, el departamento de Recursos Humanos, se ha visto en la necesidad de evolucionar con la llegada de la revolución digital. Iberestudio Internacional (Iberestudios, 2015) afirma que “En los últimos años, este departamento se ha convertido en el ideal para la implementación de las nuevas tecnologías colaborativas y de la Web 2.0, es de aquí de donde nace el concepto de los ‘Recursos Humanos 2.0′”.

El proceso de reclutamiento y selección desde la prehistoria ha evolucionado con la sociedad, sufriendo transformaciones importantes, producto de la relación hombre - trabajo, analizando su dinámica desde las disciplinas administrativas y psicológicas, enfoques vinculados directamente al reclutamiento y selección, en aras de aprovechar la tecnología emergente, el surgimiento de la Web y las redes sociales como herramientas, ha permitido experimentar con la Gamificación como técnica de selección. 

La Gamificación en la selección de personal, involucra la aplicación de concepciones y técnicas de la teoría de juegos en los contextos laborales, el objetivo es seleccionar posibles empleados a través de diferentes juegos en la web, utilizando el entorno tecnológico del internet como amplificador del proceso, a efecto de elegir los mejores candidatos. Algunos ejemplos de la Gamificación en el proceso de reclutamiento y selección de personal hoy en día, pueden ser observados en organizaciones como Domino’s Pizza, que recluta a cocineros para su cadena de restaurantes empleando esta técnica, para ello desarrolló una aplicación iOS, llamada Domino´s Pizza Hero, un juego donde el aspirante o jugador debe elaborar deliciosas pizzas en tiempo récord, siguiendo al pie de la letra las distintas recetas que podemos encontrar en las franquicias. 

De igual forma, la empresa de cosméticos L’Oréal, lanzo en el año 2.012 el innovador juego de reclutamiento Reveal, que es una herramienta creada por L'Oréal para reclutar, a través de su Web oficial www.reveal-thegame.com, en el cual el aspirante se convierte en un practicante que comienza a trabajar en la empresa y acompaña a su jefe por todo el mundo para desarrollar un nuevo producto, el juego consiste en descubrir una nueva molécula que dará origen al producto, hasta la creación de la campaña publicitaria de lanzamiento, implicando la planificación de su fabricación, plan financiero y comercialización, los aspirantes deben resolver los juegos con creatividad a efecto de elegir al mejor.  Gamificación en RRHH 2.0: ¿Jugamos al juego de reclutar?

Esta innovación implica innumerables beneficios para el subsistema de Reclutamiento y Selección, aportes que van desde el aprovechamiento del tiempo en la aplicación de la técnica, creación de comunidades entre empleados, eliminación del efecto halo, familiarización con los procedimientos internos de la organización, registro informático de los cyber aspirantes aunado a su participación activa, fomento del sentido de pertenencia y la potencialización de la marca que representa la entidad de trabajo, obteniéndose de esta manera el ganar-ganar que requiere o implica el inicio de una relación laboral.