POR SU TRABAJO 100 BITCOIN

El Bitcoin es una moneda digital e intangible, creada en el año 2009 por Satoshi Nakamoto, que se asemeja al dinero en efectivo que conocemos en la actualidad, ¿cuánto tiempo faltará para que la forma de pago a un empleado sea el Bitcoint?, ¿Cuáles son las nuevas recompensas que se pueden otorgar?

Los Recursos humanos 2.0 amplían el sistema de remuneración y beneficio tradicional de las organizaciones, al utilizar la gamificación como herramienta de promoción de comportamientos asertivos dentro y fuera de las empresas, creándose programas innovadores de recompensas tales como: Youearnedit, programa que  permite a los empleados  dar puntos a sus compañeros, para que posteriormente puedan canjearlos por regalos, es un sistema de valoración que se basado en la apreciación del entorno sobre el trabajador.

Ahora bien, este programa interactivo, aplicado al personal, se basa  simplemente en el  concepto de recibir puntos por parte de los compañeros de trabajo, con el objeto de acumular y/o canjearlos por lo que se quiere en un catálogo en línea que incluye desde tarjetas de regalo para iPads, vacaciones lujosas y personalizables por la empresa, entre otras. 

Este programa le permite a la empresa rastrear que empleado está recibiendo mayor cantidad de puntos, si bien es cierto que nadie permanecerá en un trabajo solo para obtener puntos, la aplicación representa una forma bastante particular y actualizada de demostrar el amor y el reconocimiento que se tienen los colaboradores en una organización, potenciar la motivación y medir la influencia social del trabajador en los equipos de trabajo. Otra estrategia de remuneración y reconocimiento aplicada en la actualidad consiste  en asociar porcentajes de incrementos salariales en función de las apreciaciones positivas obtenidas en las redes sociales por el trabajador,  potenciando la inteligencia colectiva de la organización.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO A TRAVÉS DE HERRAMIENTAS 2.0

El desarrollo de la Web 2.0 y de las redes sociales, han implicado la evolución en la actuación de los gestores en los recursos humanos, mediante la implementación de aplicaciones, programas, como estrategias que le permitan desarrollar los subsistemas inherentes a la Gestión de Recursos Humanos. Una de las áreas más “débiles” en la Gestión de Personas es la Valoración de Desempeño, producto de la carga de subjetividad que los diferentes métodos le atribuyen al ser medidas las competencias, actitudes y valores de los empleados en la organización, por personas.  

Predecir en materia de personas no es tan sencillo, porque no se refiere a máquinas y/o números, relata individuos con motivaciones, opiniones, talentos, competencias y actitudes que varían de un estado a otro, y que actúan en correspondencia a ese estado, viéndose afectados por los condicionamientos ambientales o externos.

Actualmente existen herramientas 2.0 corporativas, que han integrando aplicaciones que les permiten manejar y procesar objetivamente gran cantidad de información propias de los Recursos Humanos, con la finalidad de trabajar sus subsistemas, mediante la aplicación de encuestas,  como lo son LimeSurvey o SurveyMonkey. LimeSurvey es una aplicación de open source, disponible en varios idiomas, utilizada  para aplicar encuestas en línea, que brinda a sus usuarios con o sin conocimientos  de programación la posibilidad de desarrollar, publicar  y aplicar encuestas, aunado a su respectivo análisis, ya que, provee utilidades básicas de análisis estadístico para el tratamiento de los resultados obtenidos.

Una de las posibles utilidades para este tipo de herramientas, es la aplicación de las evaluaciones de desempeño 360 mediante encuestas en líneas, lo que permitirá compartir información, ofrecer ranking de forma interactiva y pública, adquiriendo transparencia de ejecución y por ende minimizando la subjetividad propia de la herramienta de evaluación.

Aunado a esto es posible integrar la opinión de los clientes y profesionales externos a la valoración de la organización, siendo un buen ejemplo de esto, lo que comenta Eugenio de Andrés en RRHH y Personas sobre la cadena de hoteles Sol Meliá donde se vincula hasta el 20% del salario de los directores de sus hoteles a la opinión de sus clientes a través de las redes sociales, especialmente en Tripadvisor.

Resulta oportuno en este apartado repensar el modelo de desempeños actual, no solo desde la objetividad y los evaluadores, sin no también desde la temporalidad, porque en un modelo de valoración 360º que se aplica a lo sumo dos (02) veces al año con el ritmo de vida que llevamos, en fracciones de segundo, donde el conocimiento se multiplica a velocidades inimaginables, una valoración efectuada seis (06) meses atrás sólo indica el rendimiento de la persona para ese periodo de tiempo. Una de las debilidades que en mi humilde criterio tienen las valoraciones de desempeño es que no refuerzan la corrección de la conducta.

Al discutir los resultados de una valoración de desempeño con el subordinado, el trabajador cae en consciencia sobre lo que debe corregir, y regularmente comienza la corrección de la conducta el día inmediatamente siguiente a esta discusión, si se implementare una herramienta como el  Facebook, tal como lo refiere Hermes Ruiz Rincón, director general de OleWow Solutions' Inventors, una consultora especializada en Recursos Humanos 2.0, inmediatamente después mediante la evaluación por likes, exigiendo sólo la publicación de cambios conductuales positivos, en un periodo de veintiún (21) días se eliminaría la conducta no deseada, mediante la potenciación de la conducta operante del trabajador, tal como lo afirma Skinner “En una comunidad verbal dada. Ciertas respuestas son característicamente seguidas por ciertas consecuencias. Cuando una respuesta es característicamente reforzada de cierta manera, la probabilidad de que aparezca en la conducta del orador está en función del Beneficio obtenido” Skinner, B. F. (2006). Conducta verbal. Trillas.